Fundamental of Human Resource Management (David A Decenzo & Stephen P Robbins)
Bab pertama
membahas tentang Dinamika Lingkungan yang berimplikasi (mempengaruhi) terhadap
pengelolaan sumber daya manusia. Pada bab ini akan dijelaskan sepuluh indikator
dalam pengelolaan sumber daya manusia. Akan tetapi ada beberapa istilah yag
perlu dipahami yang disebutkan pada bab ini, yaitu pertama Tenaga kerja atau
karyawan yang diterjemahkan kedalam beberapa kata yang berbeda contohnya employee,
labor, workforce yang bermakna sama yaitu karyawan atau tenaga
kerja. Istilah yang kedua yaitu Employer, organization and company
maksudnya adalah perusahaan.
Adapun sepuluh
indikator yang akan dibahas dalam bab ini yaitu:
1.
Membahas
bagaimana budaya lingkungan mempengaruhi pengelolaan manajemen sumber daya manusia
(HRM).
2.
Menjelaskan bagaimana teknologi mengubah HRM.
3.
Mengidentifikasi perubahan signifikan yang terjadi dalam komposisi
tenaga kerja.
4.
Menjelaskan implikasi HRM terhadap
kekurangan tenaga kerja.
5.
Menggambarkan
bagaimana mengubah keterampilan persyaratan dalam mempengaruhi HRM.
6.
Menjelaskan
mengapa organisasi anggota fokus pada kualitas dan perbaikan berkesinambungan.
7.
Menggambarkan kerja proses teknik dan implikasinya bagi HRM.
8.
Mengidentifikasi
yang membuat tenaga kerja kontrak dan implikasi HRM.
9.
Menentukan keterlibatan karyawan dan daftar komponen kritis.
10.
Menjelaskan pentingnya etika dalam sebuah organisasi.
Dikarenakan
budaya dapat dengan cepat mempengaruhi berbagai aspek sosial khususnya dunia
bisnis, maka globalisasi di ranah bisnis sudah tidak lagi terikat pada lingkup
nasional saja. Contohnya ada beberapa perusahaan seperti BMW dan Mc Donald yang
membuka cabang-cabang perusahaan di berbagai belahan dunia. Oleh karena itu,
seorang pengelola sumber daya manusia harus memahami isu-isu sosial seperti
perbedaan latar belakang negara, bahasa negara tersebut, tradisi yang ada
disana, bahkan kisaran usia penduduk disana sampai hukum yang berlaku di
negara-negara tersebut.
2.
The Changing World of Technology (perubahan dunia teknologi)
Teknologi
memiliki implikasi yang sangat besar terhadap sumber daya manusia dan
pengelolaannya. Kita tentu menggunakan smartphone, GPS dan internet dalam
berbagai bisnis yang artinya teknologi sudah sangat penting dalam operasional
contohnya dalam kegiatan marketingnya. Friedman berpendapat bahwa globalisasi
terbagi kedalam tiga zaman yaitu pertama transportasi, kedua komunikasi dan
ketiga teknologi.
a.
Zaman
transportasi (Globalization 1.0)
Zaman ini ditandai dengan dimulainya ekspedisi penjelajahan dunia
yang dilakukan oleh Columbus pada tahun 1492 hingga tahun 1800
b.
Zaman
Komunikasi (Globalization 2.0 sekitar 1800 – 2000)
Globalisasi 2.0 dimulai tahun 1800 dan berakhir pada tahun 2000.
Perusahaan-perusahaan multinasional muncul, mencari tenaga kerja dan pasar
untuk barang-barang dari revolusi industri. Ekspansi didorong oleh peningkatan
kecepatan transportasi dan komunikasi.
c.
Zaman
Teknologi (Globalization 3.0 arrived around 2000)
Globalisasi 3.0 tiba sekitar 2000 sebagai negara, perusahaan dan
individu yang mampu bersaing pada hampir tingkat lapangan bermain, dibantu oleh
murah, seketika komunikasi melalui serat optik dan Internet. Cepat, murah
transportasi orang dan barang dibantu transisi kekuasaan yang lebih lanjut
menciut dunia dari ukuran kecil untuk ukuran kecil. Individu sekarang
diberdayakan untuk bersaing secara global terlepas dari negara asal. Friedman
proyek-proyek yang perekonomian dunia akan didominasi oleh diberdayakan
individu, menciptakan lingkungan bisnis yang lebih beragam dan kurang
didominasi oleh organisasi di negara-negara Barat.
Kehebatan atau
peluang besar yang diberikan oleh teknologi ternyata mampu menembus batas
geografis dalam perekrutan tenaga kerja, bahkan selain itu ada beberapa hal
juga yang dipengaruhi secara langsung oleh faktor teknologi, contohnya dalam (a)
recruiting, sistem perekrutan tenaga kerja, (b) Employee Selection,
seleksi karyawan, (c) Training and Development, sistem melakukan pelatihan
dan pengembangan tenaga kerja, (d) Ethics and Employee Rights, penentuan
kode etik karyawan, (e) Motivating Knowledge Workers, memotivasi tenaga
kerja (f) Paying Employees Market Value, penentuan hak karyawan, (g) Communications,
komunikasi, (h) Decentralized
Work Sites, desentralisasi penempatan kerja,
(i) Skill Levels, tingkat keahlian, (j) A
Legal Concern, masalah-masalah hukum serta hubungan-hubungan bias sosial yang
dihubungkan dengan teknologi tersebut.
3.
Workforce Diversity
(keberagaman dalam tenaga kerja)
Seorang
pengelola SDM dia harus memahami konsep keberagaman tenaga kerja. Bagaimanapun
sebuah perusahaan cenderung beranggapan bahwa setiap tenaga kerja memiliki
kemampuan dan adaptasi yang tumbuh secara otomatis setiap mereka ditempatkan
pada budaya yang berbeda. Tapi kenyataannya justru karyawan membawa
kebiasaan-kebiasaan dan gaya hidup yang cenderung buruk terhadap lingkungan
kerja mereka. Oleh karena itu, digagaslah konsep Workforce Diversity
(keberagaman dalam tenaga kerja). Salah satu penggagas dari konsep ini adalah
Deborah Dagit yaitu chief diversity officer at pharmaceutical giant Merck
& Co. Dia mengatakan bahwa kebijakan harus melihat adanya keberagaman
dan kemampuan tenaga kerja. Lalu apakah hubungannya antara pengelolaan sumber
daya manusia dengan keberagaman? Jika diperhatikan sekarang ini banyak
perusahaan yang cenderung memperkerjakan kelompok minoritas kemudian mereka
memfasilitasi mereka dengan pelatihan-pelatihan dan kegiatan lainnya yang
mendukung kapasitas mereka dalam memenuhi pekerjaan mereka. Contohnya
Coca-Cola, IBM, and FedEx, actually conduct cultural audits to ensure that
diversity is pervasive in the organization. Maka konsep keberagaman tenaga
kerja, menuntut pengelola SDM untuk lebih sensitif terhadap perbedaan tersebut
serta harus mampu menyelaraskan perbedaan tersebut di dalam dunia kerja.
Sehingga para pengelola SDM juga harus menemukan cara untuk mengarahkan para
tenaga kerja mereka agar bisa menyeimbangkan kehidupan pribadi dengan beban
kerja.
What Is a
Work/Life Balance? (Apa
keseimbangan beban kerja atau kehidupan Individu). Work/life balance adalah
keseimbangan pekerjaan dengan beban individu dalam kehidupan sosial atau
bermasyarakat sehingga tidak ada masalah tidak kaburnya peran ia sebagai
individu maupun sebagai tenaga kerja. Hal ini perlu dibahas dikarenakan ada
sebuah penelitian yang dilakukan oleh Gen Xers dan Gen Yers menyatakan bahwa
dinyatakan 50 % dari Ibu rumah tangga yang bekerja berusaha memenuhi kebutuhan
hidup mereka baik dalam pekerjaan maupun tanggung jawabnya sebagai ibu rumah
tangga sekaligus tidak dapat melakukannnya secara optimal. Hal ini dikarenakan
kebanyakaan ibu rumah tangga tersebut tidak mau mengorbankan pekerjaannya juga
tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga.
4.
The Labor Supply (Penyediaan
tenaga kerja)
Setiap
perusahaan pasti akan mengalami fase kekurangan sumber daya manusia, walaupun
sebetulnya banyak sekali masyarakat yang menganggur. Kekurangan sumber daya
manusia ini bisa disebabkan oleh dua faktor yaitu:
a.
Birthrates (angka kelahiran yang tinggi)
Semakin besarnya angka kelahiran tetapi semakin sedikit orang-orang
yang memiliki kompetensi dan keterampilan yang diharapkan sehingga
mengakibatkan kurang tenaga kerja yang dibutuhkan
b.
Labor
participation rates (angka
partisipasi buruh)
Menurut badan statistik buruh diprediksi pada tahun 2014 akan ada
lebih dari 2,4 juta pekerjaan yang tak terpenuhi oleh SDM yang dibutuhkan. Pekerjaan tersebut
adalah bidang kesehatan, pemerintahan, konstruksi, teknisi mesin, keuangan dan
bahkan teknologi informasi. Tapi ternyata menariknya, meskipun ada fenomena
kekurangan tenaga kerja, sejumlah perusahaan masih bisa melakukan pemangkasan
dalam merekrut tanaga kerja mereka dengan tujuan flesibilitas karyawan.
Perusahaan
melakukan program penggenjotan kualitas meskipun hanya beberapa tenaga kerja
saja yang terkualifikasi. Pengurangan tersebut dilakukan dengan 4 cara, yaitu
a.
Downsizing, (perampingan)
Perampingan adalah sebuah aktivitas sebuah organisasi dalam rangka
mengefisiensikan dengan cara mengeliminasi jenis pekerjaan tertentu
b.
Rightsizing
Ketepatan ukuran, yaitu mengukur seberapa banyak jumlah pekerja
yang dibutuhkan jika disesuaikan dengan strategi produksi perusahaan.
c.
Outsourcing
Merekekrut sumber daya manusia melalui agen luar perusahaan.
d.
Contingent
workforce (rombongan tenaga kerja)
Contingent workforce
merupakan tenaga kerja musiman, dimana mereka diberikan pekerjaan yang tidak
diberikan kepada tenaga kerja inti. Contingent workforce ini terbagi
menjadi tiga jenis tenaga kerja yaitu: part-time employee (tenaga kerja
paruh waktu) , temporary employee (tenaga kerja musiman), dan contract workers (tenaga kerja
kontrak).
5.
Continuous Improvement Programs (program peningkatan kualitas yang berkesinambungan)
Peningkatan
kualitas berkesibambungan adalah upaya konstan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk terus memperbaiki kualitas produk dan kualitas pelayanan. Apabila dalam
bahasa jepang, peningkatan tersebut dikenal dengan istilah “Keizen”. Keizen
adalah kosakata jepang yang bermakna Continuous Improvement atau
perbaikan berkesinambungan. Keizen dilakukan sekurang-kurangnya melibatkan 5 komponen,
a.
Intense
focus on the customer (fokus pada
pelanggan), adapun pelanggan yang dimaksud disini adalah bukan hanya pembeli
akan tetapi personil, karyawan yang terlibat dalam transaksi jual beli atau
pembayaran.
b.
Concern
for continuous improvement (fokus pada
prinsip-prinsip perbaikan), jadi mereka tidak menggunakan istilah puas dalam
mencapai kualitas terbaik.
c.
Improvement
in the quality of everything the organization does (peningkatan kualitas mencakup segala aspek bukan hanya produk
perusahaan tapi juga pada kemampuan-kemampuan lainnya. Perbaikan terus-menerus
menggunakan definisi yang luas mengenai kualitas. Itu tidak hanya berkaitan
dengan produk akhir tetapi juga untuk bagaimana organisasi menangani
pengiriman, seberapa cepat itu menanggapi keluhan, bagaimana menberikan jawaban
ketika dalam ponsel dengan, dan sejenisnya.
d.
Accurate
measurement, (perhitungan
yang akurat).
Perbaikan terus-menerus menggunakan teknik statistik untuk mengukur
setiap variabel kritis dalam operasi organisasi. Ini dibandingkan terhadap
standar, atau benchmark, untuk mengidentifikasi masalah, melacak mereka ke akar
mereka, dan menghilangkan penyebabnya.
e.
Empowerment
of employees (pemberdayaan
tenaga kerja).
Perbaikan terus-menerus melibatkan orang-orang di garis depan dalam
proses perbaikan tersebut. Tim secara luas digunakan dalam program-program
perbaikan terus-menerus sebagai penggerak pemberdayaan untuk mencari dan
memecahkan masalah.
Dalam
mewujudkan program peningkatan kualitas tersebut, tentu diperlukan kontribusi
dari bidang pengelolaan SDM. Hal ini disebabkan karena kegiatan
perbaikan-perbaikan yang dilakukan tentu akan merubah hubungan , pola dan
operasional kerja. Sesekali akan timbul rasa takut pada karyawan dalam
mengahadapi rintangan kerja yang baru. Oleh karena itu, diharapkan manager siap
siaga dalam membantu karyawan melewati rasa takut dan cemas tersebut melalui
kegiatan-kegiatan training yang mampu memotivasi mereka.
6.
Implikasi proses pelaksanaan kerja terhadap proses pengelolaan
sumber daya manusia
Peningkatan
kualitas berhubungan dengan teknik kerja. Teknik kerja baru diselesaikan,
dijadikan tolak ukur untuk mengukur kualitas barang yang baru diselesaikan.
Sedangkan proses kerja itupun harus dilakukan berdasarkan kebijakan-kebijakan
pokok perusahaan. Jadi, apabila terjadi perubahan-perubahan pokok kebijakan, berarti
terjadi perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
7.
Identify who makes up the contingent workforce and its HRM
implications
Mengidentifikasi
siapa saja yang menjadi tenaga kerja kontrak dan bagaimana implikasinya
terhadap pengelolaan sumber daya manusia. Pembetukan kelompok karyawan kontrak,
ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan produksi mereka. Ada tiga
kelompok karyawan kontrak yaitu:
a.
Part-Time
Employees (pekerja paruh waktu) yaitu pekerja
yang bekerja kurang dari 40 jam/minggu
b.
Temporary
Employees (pekerja musiman) yaitu karyawan
yang direkrut khusus hanya untuk bekerja pada waktu atau even tertentu.
c.
Contract
Workers (karyawan kontrak), yaitu karyawan
yang dikontrak untuk menyelesaikan kontrak tertentu, dengan catatan mereka
harus memiliki keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan.
Implikasi dalam
pengelolaan sumberdaya manusia dalam mengidentifikasi tenga kerja kontrak
adalah bahwa seorang manager SDM harus dapat merekrut karyawan sesuai dengan
keterampilan yang dibutuhkan. kemudian setelah mereka direkrut, seorang menager
harus mampu meredam konflik-konflik yang mungkin terjadi antara karyawan
kontrak dengan karyawan tetap.
8.
Employee Involvement
(keterlibatan karyawan),
Keterlibatan
karyawan dilakukan untuk mengontrol kinerja karyawan melalui salah satu
karyawan lainnya. Keterlibatan setiap karyawan di dalam pekerjaan bertujuan
dalam peningkatan kualitas dan pengelolaan sumber daya. Jadi seorang manager
mendelegasikan kepada seorang karyawan pada level jabatan tertentu, akan
tetapi pendelegasian tersebut tifak
melalui penunjukkan atau tidak diberikan wewenang khusus. Karyawan yang
mendapat delegasi adalah karyawan yang memang benar-benar memiliki pengaruh
terhadap karyawan lainnya di lingkungan kerja nya. Pada intinya seorang yang
mendaapat delegasi adalah benar-benar yang paham terhadap tujuan dari pekerjaan
juga terlatih (memahami apa yang harus dilakukan). Jika sudah dilibatkan dengan
prosedur yang tepat, maka diharapkan delagor ini mampu meningkatkan produktivitas
dan loyalitas karyawan lainnya.
Jadi konsep
dari keterlibatan karyawan adalah delegasi, manajemen partisipatif, kerja tim,
menetapkan tujuan, dan pelatihan tenaga kerja.
9.
A Look at Ethics
(penilaian kode etik)
Etik atau etika
dimaknai dengan kata aturan. Etik adalah aturan yang menentukan benar atau
salah. Disebuah perusahaan, pelanggaran kode etik dapat menimbulkan kerugian
yang sangat besar. Rangkaian kode etik harus disusun sedetail mungkin untuk
menghindari keambiguan. Jika kode etik tersebut dijalankan, maka terbentuklah
peraturan yang terpadu yang bisa dilaksanakan secara efektif.
B.
Chapter 2 Fundamentals of Strategic Human Resource Management (dasar-dasar dalam menyusun pengelolaan sumber daya manusia yang
strategis)
1.
Strategi
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Strategi
Pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah berbagai upaya yang dilakukan oleh
divisi Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan pengelolaan
jumlah karyawan, pengembangan keahlian, pemberian motivasi dan pemeliharaan
keterampilan karyawan. Dari keseluruhan aspek tersebut sangat dipengaruhi oleh
faktor eksternal.
2.
Pengelolaan
Sumber daya manusia sangat penting
Pengelolaan
Sumber daya manusia sangat penting dikarenakan dalam divisi ini yang
bertanggung jawab mengurus ketenagakerjaan. Jadi di divisi ini mengurus mulai
dari perekrutan karyawan, melakukan pelatihan dan harus membantu karyawan dalam
menghadapi level kerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu, para pengelola
sumber daya manusia diharapkan mampu mengatur mekanisme kerja karyawan agar
tetap mampu tampil secara produktif.
Pengelolaan
sumber daya manusia memiliki sifat yang ganda, yaitu: pertama mendukung strategi
organisasi dan kedua mewakili dan
mendukung karyawan. Dalam buku ini dijelaskan bahwa fungsi pengelolaan sumber
daya manusia ada empat, yaitu: staffing (mempekerjakan), training and
development (pelatihan dan pengembangan), motivation (pemberian motivasi);
dan manitenance (pemelihaaran karyawan). Berikut adalah gambar yang
disajikan oleh De Cenzo dan Robbins dalam bukunya:
Gambar 2.1
Fungsi Sumber Daya Manusia dan
Pengaruhnya
a.
Staffing
( mempekerjakan). Kegiatan staffing yaitu perekrutan dan
pemilihan. Perekrutan merupakan kegiatan memberikan informasi tentang posisi
perkerjaan yang dibutuhkan. Setelah adanya kegiatan perekrutan selanjutnya
seorang pengelola sumber daya manusia harus dapat memilih tenaga kerja yang
sesuai dengan kompetensi dan posisi yang diharapkan;
b.
Training
and development (pelatihan dan
pengembangan). Kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan bertujuan agar
perusahaan memiliki tenaga kerja yang kompeten, mampu beradaptasi terhadap
perubahan dan tuntutan zaman. Adapun kegiatan pelatihan da pengembangan tenaga
kerja yaitu:
1)
Orientasi:
mengajarkan aturan, peraturan, tujuan, dan budaya perusahaan
2)
Pelatihan
karyawan: setiap karyawan memperoleh keterampilan yang lebih baik untuk
pekerjaan
3)
Pengembangan
karyawan: mempersiapkan karyawan untuk masa depan posisi di perusahaan
4)
Pengembangan
organisasi: membantu karyawan beradaptasi arah strategis perubahan perusahaan
5)
Pengembangan
karir: menyediakan informasi yang diperlukan dan penilaian dalam membantu
mewujudkan sasaran karir karyawan
c.
Motivation (pemberian motivasi). Tujuan dari pemberian motivasi adalah agar
para karyawan terpicu semangatnya dalam meningkatkan kompetensi kemampuan kerja
dan mengikuti perubahan atau perkembangan zaman, yang secara langsung dapat
meningkatkan kinerja perusahaan. Kegiatan motivasi yang diberikan dapat berupa
pemberian teori atau deskripsi pekerjaan maupun ide dan gagasan; penilaian
kinerja; pemberian hadiah atau kompensasi; serta pemberian lainnya yang
menguntungkan karyawan.
d.
Maintenance (pemeliharaan). Sama halnya dengan motivasi inti dari pemeliharaan
tenaga kerja ini adalah agar para tenaga kerja senantiasa terpicu semangatnya
dalam peningkatan kinerjanya. Kegiatan pemelihaan tenaga kerja ini misalnya
dengan pemberian jaminan keselamatan dan kesehatan, serta terjalinnya
komunikasi dan hubungan antar karyawan yang baik.
3.
Faktor
eksternal yang mempengaruhi Pengelolaan Sumber Daya manusia
Faktor ekternal
sangat mempengaruhi divisi pengelolaan sumber daya manusia. Adapun faktor
eksternal tersebut yaitu: dinamika lingkungan, peraturan pemerintah, eksistensi
dari persatuan buruh dan pola pikir atau sudut pandang dari para pengelola itu
sendiri.
a.
Dinamic
environmental (dinamika
lingkungan). Satu-satunya yang tetap dalam kehidupan adalah perubahan. Oleh
karena itu tidak ada satupun aspek kehidupan manusia yang tidak mengalami
perubahan, begitupun halnya dengan pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan
sumber daya manusia senantiasa harus dapat mengikuti tuntutan dan perkembangan
zaman. Dalam pelaksanaannya pengelolaan sumber daya manusia dipengaruhi oleh
dinamika lingkungan yang meliputi: globalisasi, perubahan teknologi,
keberagaman tenaga kerja, tuntutan perubahan keterampilan, kebutuhan akan
pengembangan yang berkelanjutan, sistem desentralisasi perusahaan, bekerja
dengan tim, keterlibatan karyawan, serta kode etik.
b.
Law
and regulation (hukum dan
peraturan). Undang-undang atau hukum yang berlaku disuatu negara memberikan
dampak yang cukup besar dalam pengelolaan sumber daya manusia. Oleh karena itu
seorang pengelola sumber daya manusia harus memahami dan mampu menyesuaikan
dengan hukum yang berlaku di daerah tersebut. Hukum melindungi hak-hak karyawan
untuk perwakilan persatuan, upah yang adil, cuti medis Keluarga, dan
kebebasan dari diskriminasi berdasarkan kondisi yang berkaitan dengan kinerja
kerja.
c.
Labor
unions (persatuan buruh). Persatuan buruh
memberikan pengaruh dalam hal Membantu pekerja dalam berurusan dengan manajemen perusahaan; melakukan negosiasi upah, jam, dan istilah lain kerja; serta mempromosikan dan mendorong prosedur penyampaian keluhan
antara pekerja dan manajemen.
d.
Management
thougth (pola pikir/sudut pandang pengelola)
4.
Sebuah
proses dapat berimplikasi terhadap manajemen sumber daya manusia
Pengaruh dari
pelaksanaan yang didesain oleh pengelola sumber daya manusia tentu berimplikasi
terhadap beberapa hal. Yang paling penting adalah bahwa jika kebijakan telah
dijalankan berarti divisi manajemen harus mendukung pelaksanaannya. Masalahnya
adalah dalam proses setiap kebijakan yang ditentukan kadang ada yang berjalan dengan lancar dan ada yang mengalami
hambatan. Oleh karena itulah yang menjadi hambatan ini harus mendapat improvisasi
dari divisi. Divisi tersebut harus mampu menentukan langkah yang sesuai dengan kewenangan dan berkontribusi terhadap
penyelesaian hambatan tersebut.
5.
Struktur
bagian departemen sumber daya manusia
Dalam
pengelolaan sumber daya manusia terdapat empat bidang layanan pekerjaan, yaitu;
bidang ketenaga-kerjaan, bidang keuangan hubungan tenaga kerja, serta bidang
pelatihan dan pengembangan. Setiap bidang mempunyai tugas dan fungsi
masing-masing dalam pelaksanaannya adapun fungsinya yaitu:
a.
Employment (ketenagakerjaan), yaitu Mempromosikan kegiatan kepegawaian,
merekrut karyawan baru, tetapi tidak membuat keputusan perekrutan.
b.
Compensation/benefits (bidang keuangan), membayar karyawan dan memberikan keuntungan
lainnya.
c.
Employee
relations (hubungan tenaga tenaga kerja). Memastikan
komunikasi yang terbuka dalam perusahaan dengan menumbuhkan
komitmen, komunikasi akurat , umpan balik, dan sumber-sumber informasi yang efektif
d.
Training
and development (pelatihan dan
pengembangan). membantu pekerja beradaptasi terhadap perubahan
dalam lingkungan eksternal dan internal perusahaan.
6.
Merumuskan
kontribusi yang diberikan pengelola Sumber daya manusia melalui pelaksanaan
kerja, pelatihan, motivasi, hubungan antar karyawan, karena semua kegitan tersebut
harus mendukung terhadap efektivitas pengelolaan sumber daya manusia.
7.
Membedakan
strategi pengelolaan sumber daya manusia pada firma berskala kecil dan skala
internasional itu tidak sama.
Untuk perusahaan kecil, perusahaan tersebut biasanya memiliki
seorang staf, dan staf tersebut juga merangkap sebagai pimpinan divisi. Tapi
untuk perusahaan besar, biasanya mereka menempatkan spesialis, memiliki
karyawan sendiri untuk jabatan dan pekerjaan tertentu. Akan lebih kompleks lagi
untuk perusahaan yang berskala internasional, kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia menjadi lebih kompleks. Biasanya mereka tidak langsung merekrut dan
menempatkan tenaga kerja. Perusahaan biasanya melakukan kegiatan tambahan yang berasosiasi
dengan kegiatan staffing dan terasosiasi terhadap kegiatan training serta
berasosiasi terhadap kegiatan pengembangan kemampuan karywan dan fungsi
perusahaan.
DeCenzo, David
A, Robbins, Stephen P. 2010. Fundamentals of Human Resource Management—10th
ed. United States of America : John Wiley & Sons, Inc.
Comments
Post a Comment